Theo Công ty Anphabe, trong bối cảnh thị trường lao động năm 2026 đầy biến động, việc xây dựng sức hấp dẫn đối với nhân lực, nhân tài không thể chỉ dựa vào cảm tính hay những lời hô hào sáo rỗng. Phân tích của Anphabe cho thấy, những doanh nghiệp nằm ngoài top 100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam chỉ có 7% cơ hội cạnh tranh để được ứng viên lựa chọn khi đặt lên bàn cân với các đối thủ.
Vậy làm thế nào để một doanh nghiệp - dù là "tân binh" hay một tổ chức đang muốn tái định vị - có thể lọt vào tầm ngắm của nhân tài và bứt phá thứ hạng để ghi tên vào top 100 nơi làm việc tốt nhất Việt Nam? Dưới đây là lộ trình 4 bước chiến lược được Anphabe đúc kết từ thực tiễn.
Bước 1: Khám "sức khỏe" thương hiệu - đo lường thay vì phỏng đoán
Sai lầm lớn nhất của các giám đốc nhân sự (HRD) là bắt tay vào làm truyền thông khi chưa biết mình đang đứng ở đâu trên bản đồ nhân tài. Để bứt phá, bước đầu tiên và tiên quyết nhất là phải đo lường và đánh giá.
Theo đó, doanh nghiệp cần một cuộc "kiểm tra sức khỏe" toàn diện để trả lời những câu hỏi cốt lõi: Hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng trong mắt người đi làm hiện đang như thế nào; doanh nghiệp đang có những rủi ro thông tin (tai tiếng) tiềm ẩn nào trên thị trường mà chưa được kiểm soát; tỉ lệ thất thoát ứng viên đang nằm ở đâu trong các giai đoạn tuyển dụng?
Công ty Anphabe khảo sát từ hơn 70.000 người đi làm cho thấy, doanh nghiệp mới hay cũ không quan trọng, quan trọng là doanh nghiệp dám đối diện với dữ liệu thực tế để biết điểm mạnh, điểm yếu và "điểm mù" của chính tổ chức mình.
Bước 2: Định vị vùng giá trị cốt lõi
Đừng cố gắng trở thành một môi trường hoàn hảo cho tất cả mọi người. Hãy trở thành môi trường tuyệt vời nhất cho "đúng người".
Anphabe gọi định vị này là "Sweet Spot" (vùng giá trị cốt lõi) - nơi giao thoa của 3 yếu tố mang tính quyết định:
Điều nhân tài khao khát: Bạn phải hiểu đúng nhóm nhân tài mục tiêu của mình muốn gì. Khẩu vị của họ là môi trường cởi mở, chế độ linh hoạt hay lãnh đạo truyền cảm hứng?
Điểm sáng nội tại: Trong nhà mình đang làm rất tốt những điều gì? Đó phải là những chất liệu thực tế, hấp dẫn mà có thể người đi làm bên ngoài chưa biết tới.
Lợi thế cạnh tranh: Điểm cạnh tranh khác biệt của bạn so với đối thủ trực tiếp trên thị trường nhân tài là gì?
Chỉ khi thông điệp tuyển dụng xoáy sâu vào vùng "Sweet Spot" này, doanh nghiệp mới tạo ra được một cam kết đủ sức nặng để thuyết phục ứng viên.
Bước 3: Truyền thông "đúng - trúng - đủ"
Bước thứ ba đòi hỏi một chiến lược truyền thông bài bản với nguyên tắc: Phân phối đúng thông điệp, qua đúng kênh, đến đúng đối tượng.
Dữ liệu theo dõi của Anphabe cho thấy ứng viên hiện nay sử dụng rất đa dạng các nguồn thông tin. Các trang mạng xã hội đang nắm tỉ lệ rất cao trong việc hỗ trợ người đi làm cập nhật cơ hội việc làm, thậm chí vượt qua cả website chính thức của công ty.
Đáng chú ý, người dùng không chỉ dừng lại ở Facebook, họ đang tìm kiếm thông tin môi trường làm việc trên nhiều nền tảng khác. Việc hiện diện chuyên nghiệp, sáng tạo và liên tục trên các "điểm chạm" kỹ thuật số này là cách nhanh nhất để thương hiệu của bạn ghim vào tâm trí ứng viên.
Bước 4: Thực chứng lời hứa và tối ưu trải nghiệm
Doanh nghiệp không thể cam kết một "môi trường làm việc hạnh phúc, cởi mở" nhưng lại để ứng viên trải qua một quy trình phỏng vấn lạnh lùng, thiếu tôn trọng. Mọi lời hứa thương hiệu phải được chứng minh bằng hành động nhất quán nhằm cải thiện trải nghiệm của cả ứng viên lẫn nhân viên hiện tại. Khi nhân viên nội bộ cảm thấy hài lòng và tự hào, họ sẽ tự động trở thành những đại sứ thương hiệu uy tín nhất, tạo ra sức lan tỏa tự nhiên và mạnh mẽ hơn bất kỳ chiến dịch quảng cáo đắt đỏ nào.
