Muốn được trao cơ hội để chứng minh năng lực bản thân
Chị Trần Thị Quỳnh, 33 tuổi (thôn Văn Giáp, xã Thường Tín, TP Hà Nội) cho hay, bước qua tuổi 30, chị không nghĩ việc tìm kiếm một công việc phù hợp lại trở nên khó khăn đến vậy.
Sau khi nghỉ việc ở công ty cũ, chị Quỳnh nhiều lần nộp hồ sơ vào các doanh nghiệp với hy vọng sớm ổn định cuộc sống. Tuy nhiên, không ít lần chị nhận được những cái lắc đầu ngay từ vòng đầu tiên, khi nhà tuyển dụng biết đến độ tuổi của chị.
"Có nơi chưa cần xem kỹ kinh nghiệm hay khả năng làm việc mà hỏi tuổi trước. Nghe tôi nói ngoài 30 tuổi thì họ bảo sẽ liên hệ lại, rồi chẳng thấy hồi âm", chị Quỳnh kể.
Điều khiến chị Quỳnh chạnh lòng không chỉ là việc bị từ chối, mà còn là cảm giác những năm tháng làm việc, tích lũy kinh nghiệm dường như trở nên kém giá trị chỉ vì con số tuổi tác: “Dù vậy, tôi vẫn kiên trì tìm kiếm cơ hội mới. Với tôi, người lao động ở độ tuổi trung niên vẫn có thể làm việc hiệu quả, trách nhiệm và nghiêm túc nếu được trao cơ hội để chứng minh năng lực của mình”.
Cũng bị từ chối vì tuổi tác như chị Quỳnh, anh Trần Đức Lợi, 34 tuổi (phường Thanh Xuân, Hà Nội) kể về trải nghiệm “cay đắng” khi phỏng vấn: “Chạm ngưỡng 34, tôi tự tin có sự chín muồi nhất về kinh nghiệm, kĩ năng thực chiến ngành đồ họa và trách nhiệm với công việc. Thế nhưng, hành trình rải hồ sơ xin việc suốt 5 tháng qua đã giáng cho tôi một đòn chí mạng. Nhận email từ chối thứ 8 trong 5 tháng với lí do chung chung là "không phù hợp với tiêu chí trẻ hóa đội ngũ", tôi thực sự ngỡ ngàng”.
Anh Lợi cho biết thêm, những lần đến phỏng vấn trực tiếp tại các công ty, nhìn quanh văn phòng, anh để ý thấy toàn gương mặt rất trẻ. Thậm chí, người quản lí nhân sự còn kém cả tuổi anh.
“Khi phỏng vấn, bộ phận nhân sự nói vị trí tuyển dụng đòi hỏi áp lực tăng ca liên tục và công ty ưu tiên các bạn trẻ vì có sức khỏe, dễ "uốn nắn" và tối ưu chi phí”, anh Lợi cho hay.
Ông Trần Long Giang - Giám đốc Công ty Kiến trúc Thăng Long - TAA (phường Hà Đông, Hà Nội) chia sẻ về quan điểm tuyển dụng nhân sự trong lĩnh vực kiến trúc, thiết kế nội thất.
Ông Giang cho biết, dù không kỳ thị lao động tuổi 30 nhưng công ty ông có xu hướng ưu tiên tuyển dụng những nhân sự trẻ để đào tạo, thay vì quá đặt nặng yếu tố kinh nghiệm.
“Người trẻ thường có tinh thần học hỏi, dễ thích nghi với môi trường làm việc và sẵn sàng tiếp nhận những tư duy, xu hướng thiết kế mới. Điều tôi đánh giá cao nhất vẫn là thái độ, sự cầu tiến và mong muốn gắn bó lâu dài. Nếu có nền tảng và tố chất phù hợp, doanh nghiệp hoàn toàn có thể đào tạo để các bạn phát triển thành những nhân sự giỏi trong tương lai", ông Giang nói.
Lãng phí nhân lực đang ở độ chín
Chia sẻ với phóng viên Lao Động, ông Lê Quang Trung - nguyên Phó Cục trưởng phụ trách Cục Việc làm - cho hay, câu chuyện 26 tuổi bị coi là "già" không chỉ khu trú tại Việt Nam mà đang bao phủ thị trường lao động các nước trong khu vực châu Á, đặc biệt là tại các quốc gia có tính cạnh tranh khốc liệt.
Tại Trung Quốc, khái niệm "lời nguyền tuổi 35" từng làm rúng động giới văn phòng, nhưng hiện nay, áp lực đó đã bị đẩy lùi về độ tuổi sớm hơn. Nhiều nhà tuyển dụng thẳng thắn từ chối hồ sơ của những người mới chỉ ra trường dăm năm vì cho rằng họ "thiếu tính đột phá" so với lứa sinh viên vừa tốt nghiệp.
Tại Hàn Quốc và Nhật Bản, áp lực từ văn hóa làm việc "cuồng lao động" kết hợp với đà suy giảm kinh tế đã khiến các công ty ưu tiên tuyển dụng nhân sự ở độ tuổi đôi mươi theo các chương trình thực tập giá rẻ. Lao động ở độ tuổi 26-28 tại Hàn Quốc nếu lỡ nhịp trong kì tuyển dụng tập trung của các Chaebol (tập đoàn lớn) sẽ lập tức rơi vào trạng thái lấp lửng: bị chê là quá tuổi cho các vị trí mới bắt đầu nhưng lại thiếu kinh nghiệm cho các vị trí quản lí.
“Việc đẩy người lao động 26 tuổi ra khỏi thị trường hoặc ép họ phải chuyển đổi công việc trong thế bị động sẽ làm lãng phí một nguồn nhân lực đang ở độ chín về tư duy và kĩ năng thực chiến. Để giải quyết bài toán này, chúng ta cần một giải pháp đồng bộ từ ba phía. Cơ quan quản lí cần tăng cường cơ chế giám sát, xây dựng các chế tài nghiêm khắc đối với hành vi phân biệt đối xử về tuổi tác trong thông báo tuyển dụng của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần thay đổi tư duy quản trị nhân sự, nhìn nhận người lao động như một tài sản dài hạn thay vì một chi phí ngắn hạn.
Về phía người lao động, các bạn trẻ không được phép “đóng khung” bản thân trong những kĩ năng mang tính lối mòn. Việc chủ động đa nhiệm hóa bản thân, tích lũy năng lực quản lí và không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn kĩ thuật chất lượng cao chính là "tấm khiên" vững chắc nhất để tự cứu mình”, ông Lê Quang Trung nhận định.
